Những bất hợp lí trong Luật đình công ở VN

Xem chủ đề cũ hơn Xem chủ đề mới hơn Go down

Những bất hợp lí trong Luật đình công ở VN

Bài gửi by Cuong Dau on Tue Jan 15, 2008 11:38 am

Từ năm 2006, các cuộc đình công tự phát nổ ra liên tiếp đã và đang thu
hút sự quan tâm đặc biệt của cả nước. Cuối năm 2006, Quốc hội thông qua
Luật bổ sung, sửa đổi nhằm nhanh chóng dẹp tan làn sóng đình công.
Trong bối cảnh đó, nhiều câu hỏi quan trọng được nêu ra, và cần được
nghiên cứu một cách nghiêm túc. Như câu hỏi đề cập tới các vấn đề trong
quan hệ lao động giữa giới chủ nhân và công nhân dẫn đến đình công. Hay
như đánh giá về mức độ ảnh hưởng của lợi nhuận doanh nghiệp và quyền
lợi kinh tế - xã hội của người lao động trong sự phát triển của Đất
nước. Cũng có câu hỏi về tính thực tiễn của pháp luật hiện hành và tính
khả thi của luật 2006 về vấn đề đình công... Sự bất hợp lý của luật
đình công ở Việt Nam từ đó mà được lý giải.
Làn sóng đình công
bắt nguồn từ năm 2006 tiếp tục lan rộng trong những tháng đầu năm 2007.
Đình công không chỉ còn tập trung ở Đồng Nai và Bình Dương là hai tỉnh
công nghiệp với nhiều vốn đầu tư nước ngoài nhất, mà diễn ra trên nhiều
địa bàn cả nước. Trong đó có tp HCM (17 vụ trong tháng 3), Gia Định,
Thừa Thiên Huế, Hà Nội, Hưng Yên...
Một số đặc điểm đáng lưu ý
Người lao động tham gia bãi công rất đông, chứng tỏ họ đã ý thức về
quyền lợi của mình và dám « lên tiếng » đòi những quyền lợi đó. Số
lượng những vụ có hàng ngàn công nhân tham gia không còn hiếm, nổi bật
là cuộc đình công của 20 ngàn công nhân công ty Freetrend và Kollan ở
khu chế xuất Linh Trung tại thành phố Hồ Chí Minh.
Đa số các vụ
này xảy ra ở những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), phần
lớn tại các khu chế xuất và khu công nghiêp. Số còn lại thường ở các
công ty quốc doanh cổ phần hoá như vụ đình công trong tháng 4 tại xí
nghiệp 4 công ty Camimex Cà Mau - CTQD với 51% vốn Nhà nước.
Đình
công từ năm 2006 mang tính tự phát, tức là do tập thể người lao động
đứng lên đòi quyền lợi của mình trước giới chủ nhân, không do công đoàn
tổ chức và lãnh đạo; tức là trái với pháp luật hiện hành. Người tham
gia bãi công thuộc nhiều ngành nghề khác nhau như dệt may, đóng giày,
chế biến thực phẩm, công nghệ, phát triển các dự án..., nhưng đều bị
ngược đãi về nhiều mặt.
Nguyên nhân đình công
Nguyên
nhân chính là những vấn đề liên quan đến lương thưởng và vi phạm các
quyền lao động khác. Mức lương trả cho người lao động thấp hơn giá sinh
hoạt và mức lạm phát, không đáp ứng đủ nhu cầu sinh hoạt tối thiểu,
trong khi thời gian làm việc lại nhiều, đôi khi còn làm việc trong môi
trường độc hại (xí nghiệp 4 Camimex Cà Mau). Khoản tiền lương ít ỏi,
nhiều khi còn bị trừ khấu vào tiền thưởng cuối năm, các cam kết về tăng
lương, bù lương không được thực hiện như trường hợp công ty TNHH Nón
Đại Xinh (phường Hiệp Thành, quận 12 - TPHCM) đầu tháng 3 vừa qua. Thậm
chí có doanh nghiệp còn cố tình trả lương chậm để hưởng lãi suất ngân
hàng từ tiền công của người lao động (lãi suất ngân hàng cao hơn rất
nhiều số tiền 20 triệu nộp phạt nếu bị thanh tra, mà mỗi năm chỉ được
thanh tra tối đa 2 lần). Nhiều doanh nghiệp đóng bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế cho công nhân nhưng mang tính chất đối phó với các cơ quan
chức năng, chỉ đóng cho một số lượng công nhân nào đó để trình ra khi
bị kiểm tra, số công nhân còn lại không được hưởng quyền này.
Đình
công còn có một nguyên nhân khác nữa. Đó là hành xử thiếu tôn trọng của
chủ sử dụng lao động đối với công nhân. Công nhân thường bị quản lý hà
khắc, áp bức và lăng mạ. Như việc cấm nói chuyện trong phân xưởng ở
công ty may gia công Đài Loan Quimax International ở Thừa Thiên - Huế.
Hay như việc một trưởng chuyền tại Nhà máy Canon ở Khu công nghiệp
Thăng Long, huyện Đông Anh Hà Nội lăng mạ hai công nhân muốn xin nghỉ
vì việc riêng và buộc hai công nhân phải tự trói chân đứng làm việc.
Điển hình là sự việc xảy ra tại công ty Hansoll Vina ở khu công nghiệp
Sóng Thần vừa qua khi một nữ đốc công người Hàn Quốc cố tình ném chiếc
máy bộ đàm vào hai công nhân nam nhưng lại rơi vào đầu một nữ công nhân
khiến cô này ngất xỉu phải đưa đi cấp cứu.
Uất ức từ bấy lâu nay,
nên khi hơn 20 ngàn công nhân ở hai công ty Freetrend và Kollan đồng
loạt « lên tiếng », đình công tạo thành làn sóng không ngừng.
Sự cần thiết bảo vệ quyền đình công của người lao động tại Việt Nam
Nói đến quyền đình công là nói đến vũ khí bảo vệ các quyền lợi khác.
Mục đích của quyền đình công là yêu cầu người sử dụng lao động tôn
trọng các quyền hợp pháp của công nhân và đề đạt những nguyện vọng
chính đáng của tập thể.
Còn tiếp.

Cuong Dau

Nam
Tổng số bài gửi : 5
Age : 37
Đến từ : Sai Gon
Nghề nghiệp/Sở thích : Cay ruong
Hài hước : Cha biet
Registration date : 12/01/2008

Xem lý lịch thành viên http://www.tuoitre.com.vn

Về Đầu Trang Go down

Re: Những bất hợp lí trong Luật đình công ở VN

Bài gửi by Cuong Dau on Tue Jan 15, 2008 11:39 am

Trong bối cảnh Việt Nam hiện nay, đình công là vũ khí duy nhất có
thể bảo vệ các quyền lợi chính đáng của người lao động. Luật pháp không
nghiêm, lại thiếu tính thực tiễn, là mầm mống của những vi phạm mang
tính hệ thống của doanh nghiệp, gây hại đến quyền lợi của công nhân.
Chính vì thế, quyền đình công không chỉ cần được công nhận mà cần có «
bảo đảm ». Nói cách khác, những điều kiện quy định để thực thi quyền
đình công phải đúng mực, để quyền đã được công nhận có tính khả thi, để
không còn tình trạng tất cả các cuộc đình công đều bất hợp pháp
.
Trên lý thuyết, quyền đình công của người lao động từ lâu đã được công
nhận qua điều 7 Bộ luật Lao động: « Người lao động có quyền đình công
theo quy định của pháp luật ». Và khi phê chuẩn công ước Quốc tế ngày
16/12/1966, nước ta đã « cam kết bảo đảm... quyền đình công ».
Thế
nhưng ở nước ta, tuy được công nhận nhưng quyền đình công không được «
bảo đảm » như « cam kết » của Nhà nước với luật pháp quốc tế.
Những hạn chế về quyền đình công
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động, được Quốc hội
thông qua vào cuối năm 2006 và sẽ có hiệu lực từ ngày 1-7-2007 hạn chế
rất nhiều quyền đình công, cả về trình tự, thủ tục đình công và tính
hợp pháp của quyền này.
Tính hợp pháp của đình công
Khả năng đình công hợp pháp rất hạn hẹp khi Luật sửa đổi 2006 tăng các
trường hợp bất hợp pháp của nó. Nếu trước đó, có 4 trường hợp thì đến
năm 2006 điều 173 sửa đổi bao gồm hầu hết tất cả các khả năng có thể
diễn ra đình công. Nếu trước đó, đình công vì tranh chấp về quyền là có
thể thì điều 172 sửa đổi chỉ cho phép « đình công... để giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong quan hệ lao động », tức là
đình công để đề đạt nguyện vọng hợp lý, cao hơn mức quy định của pháp
luật đối với chủ sử dụng lao động.
Việc xem đình công chỉ để giải
quyết tranh chấp lao động về lợi ích là không phù hợp với thực tiễn
Việt Nam hiện nay. Tuy rằng hai năm nay, các cuộc đình công do tranh
chấp về lợi ích tăng nhanh, nhưng chủ yếu đình công vẫn nhằm giải quyết
tranh chấp về quyền, thậm chí không ít trường hợp liên quan cả về quyền
và lợi ích. Một điều không khả thi nữa của pháp lệnh mới là đề ra cơ
chế giải quyết tranh chấp lao động về quyền chỉ thông qua việc hoà giải
và khởi kiện ra toà, trong khi cơ chế này đã tồn tại lâu nay nhưng chưa
được thực hiện.
Khi luật sửa đổi năm 2006 đi vào áp dụng, quyền của
công nhân về bảo vệ nhân phẩm, bảo vệ thân thể chống lại sự cưỡng bức,
về hưởng lương đúng thời hạn, về bảo hiểm y tế - xã hội, về an toàn lao
động... còn ý nghĩa nữa hay không? Nhất là khi Nhà nước còn chưa đủ khả
năng để kiểm tra, giám sát và quản lý việc thi hành luật lao động của
doanh nghiệp. Thực tế cho thấy việc xử lý vi phạm pháp luật lao động
của doanh nghiệp còn chưa nghiêm.
Thủ tục đình công thiếu tính thực tiễn
Tập thể lao động chỉ có quyền đình công khi hoà giải tranh chấp lao
động không thành. Trước khi đình công, Ban chấp hành công đoàn phải tổ
chức lấy ý kiến của tập thể người lao động qua bỏ phiếu kín hoặc chữ
ký. Đình công được tổ chức khi có quá nửa tập thể tán thành. Ban chấp
hành công đoàn viết bản yêu cầu rồi gửi cho người sử dụng lao động và
gửi thông báo cho các nhà chức trách liên quan. Trong bản yêu cầu và
bản thông báo, cần nêu rõ các vấn đề bất đồng, nội dung và yêu cầu giải
quyết, kết quả bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký tán thành và thời điểm bắt đầu
đình công.
Thủ tục không những phức tạp mà còn thiếu tính thực
tiễn. Luật trao cho công đoàn quyền tổ chức và lãnh đạo đình công,
trong khi công đoàn không phát huy được vai trò đại diện, bảo vệ quyền
và lợi ích của người lao động. (Nhận xét của UBTB-XH gửi UBQH trước khi
Luật sửa đổi 2006 được thông qua). Tình trạng đình công không dưới sự
lãnh đạo của công đoàn từ trước tới nay là sự phủ định thực tế nhất vai
trò đại diện của công đoàn.
Lý do cơ bản là vì công đoàn không có
tính độc lập. Được trả công bởi doanh nghiệp, lại không thuộc nghiệp
đoàn độc lập nào (thực tế là không có), về bản chất công đoàn không đủ
đối trọng với giới chủ nhân. Là « tổ chức chính trị - xã hội... dưới sự
lãnh đạo của ĐCS Việt Nam » (Điều 1 Luật công đoàn), bị chi phối bởi
chính trị, nên trên lý thuyết, công đoàn chỉ đại diện quyền lợi của
công nhân khi có chính sách chính trị - xã hội bênh vực người lao động.

Thực tế hiện nay ở Việt Nam lại không phải như vậy. Để thu hút
nguồn đầu tư nước ngoài, Nhà nước hi sinh quyền lợi của người lao động.
Vào năm 1989, quy định mức lương tối thiểu đối với các doanh nghiệp FDI
là 45-50 đô la. Từ đó đến 2006, mức lương này chỉ có xuống chứ không
lên, có lúc còn 35 đô la. Nếu năm 2006 mức lương này là 55 đô la thì nó
chỉ áp dụng ở một vài khu vực, các khu vực khác vẫn là 45-50 đô la
như... 17 năm trước. Hơn nữa, báo chí trong một tháng nay loan báo bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội đang soạn thảo nghị định quy định về
trách nhiệm của các cá nhân, tổ chức đình công bất hợp pháp, có điều
khoản công nhân có thể bắt đền bù đến 3 tháng lương.
Truy cứu
trách nhiệm khi đình công bất hợp pháp là hợp lý, nhưng nó chỉ hợp lý
khi quyền lợi chính đáng của người lao động thật sự được bảo đảm. Công
nhân đã làm việc trong 10-12 tiếng mỗi ngày, còn bị xúc phạm, các quyền
lợi bị vi phạm, khi đứng lên đình công đòi quyền lợi thì dễ dàng bị xem
là trái với pháp luật và phạt đền bù rất nặng. Như vậy đâu khác gì lấy
mất của người lao động quyền đình công đã được công nhận và được luật
pháp quốc tế cam kết bảo đảm. Mất đi quyền « lên tiếng » là người lao
động mất quyền bảo vệ các quyền lợi hợp pháp khác.
Hạn chế quyền đình công để phát triển kinh tế: cách nhìn sai lệch
Việc nhà nước VN tìm cách thu hút nguồn đầu tư và doanh nghiệp nước
ngoài là quan trọng cho sự phát triển kinh tế. Nhưng bằng cách hi sinh
quyền lợi của người lao động như hiện nay là sự sai lầm đáng tiếc. Theo
R.Reich, giáo sư kinh tế học ở đại học Harvard, tác giả của quyển sách
nổi tiếng thế giới «The Work of Nations », trong một nền kinh tế thị
trường hoà nhập vào kinh tế thế giới, về lâu dài, tiềm năng kinh tế của
Quốc gia phụ thuộc vào tiềm năng nhân lực lao động, cả về số lượng và
chuyên môn. Tham gia vào WTO, Việt Nam có cơ hội hoà nhập vào nền kinh
tế thế giới, cần có nguồn nhân lực tiềm năng. Nhưng, khi mà miếng cơm
manh áo còn là nỗi trăn trở hằng ngày, khi mà nỗi bức xúc về quyền lợi
chính đáng còn thường trực thì làm sao người lao động Việt Nam phát huy
được tiềm năng của mình!
Hơn thế, đó là nguyên nhân của mọi sự
ngừng trệ kinh tế, khi đình công hàng loạt nổ ra. Khi doanh nghiệp phải
ngừng sản xuất do bãi công, nền kinh tế trong nước chịu thất thoát
không nhỏ. Có thể, trước phản ứng của người tiêu dùng, khách hàng còn
từ chối đặt hàng tại các công ty đối xử bất công với người lao động,
như thế chỉ dẫn đến sự tan rã của công ty và sự ra đi của vốn đầu tư.
Dùng biện pháp thắt chặt quyền đình công mà không xem xét thực trạng
quyền lợi của người lao động như nhà nước Việt Nam đang làm chỉ càng
tăng thêm bất bình và dẫn đến mất ổn định về kinh tế. Cụ thể là vi phạm
nghiêm trọng quyền lợi người lao động của giới chủ nhân sẽ vẫn không
ngừng, pháp lệnh 2006 sẽ không được áp dụng trên thực tế, đình công tự
phát sẽ còn tiếp tục... Như vậy, chọn giải quyết vấn đề đình công theo
cách này thật sự là phi lý, vì tốn tiền, tốn sức mà vấn đề vẫn... không
được giải quyết. Đảm bảo các quyền lợi chính đáng của người lao động
bằng cách xây dựng một nền pháp trị, trong đó tính khả thi của pháp
luật và trình độ kiểm tra, quản lý của các cơ quan chức năng được nâng
cao, mới là biện pháp hữu hiệu nhất cho sự ổn định và phát triển lâu dài.
Nguồn: Tạp chí Phía Trước

Cuong Dau

Nam
Tổng số bài gửi : 5
Age : 37
Đến từ : Sai Gon
Nghề nghiệp/Sở thích : Cay ruong
Hài hước : Cha biet
Registration date : 12/01/2008

Xem lý lịch thành viên http://www.tuoitre.com.vn

Về Đầu Trang Go down

Xem chủ đề cũ hơn Xem chủ đề mới hơn Về Đầu Trang

- Similar topics

 
Permissions in this forum:
Bạn không có quyền trả lời bài viết